Duvar ve Yel Değirmeni

“Değişim rüzgarları esmeye başlayınca; kimisi duvar örer, kimisi yel değirmeni inşa eder.”

Çin atasözü

Değişimi yönetmek ve değişime uyumlanmak arasındaki farkı ve ikisinin birbirinden ayrıştırılmasının ne kadar önemli olduğunu bilenler vardır eminim. Değişim yönetimi, bir zorunluluk değil, bir seçimdir. Kendi hayatının, kendi geleceğinin kontrolünü ele almaktır. Takipçi değil, lider olmaktır. Tam da bu nedenlerle; bir kanun değiştiği, yeni bir teknoloji mecbur bıraktığı ya da bir salgın yaşandığı için değil, gerçekten daha iyiye ulaşabilme amacıyla ve stratejik, vizyoner bir bakış açısıyla geleceği öngörebilenler o adımı atar. Bilinçli, isteyerek, planlı, yapısal bir şekilde çizdikleri yolda yürürler. Değişime uyum sağlamak ise zorunluluktan kaynaklanır. Siz, zorunlu olarak bu değişimi kabul ettiğinizde uyumlanma süreci başlar. Bu süreci bir değişim yönetimi sürecine çevirmeyi başaran birey/kurum/toplumlar olduğu gibi, uyumlanmayı bütünsele çevir(e)meyenler de var.

Günümüzde hızla değişen faktörler, pek çok şirketi değişime uyumlanmaya zorluyor. Nokia CEO’su Stephen Elop’ın 2003 yılında yaptığı, “Yanlış hiçbir şey yapmadık, ancak her nasılsa kaybettik” açıklaması; bence, şirketin ve liderlerinin o günün değişim rüzgarlarını gözardı ettiğinin, hatta duvar ördüğünün göstergesi. Karşı karşıya kaldıkları sonuç yanlış yaptıkları için değil, yapmaları gerekenleri yapmadıkları içindi. Dolayısıyla duvar örmeyi tercih edenlere, ne yaptıklarının farkına varana kadar, bir başka Nokia olmasınlar diye iyi dileklerimi gönderiyorum. Yel değirmeni inşa etmek isteyenlere ise saygı duyuyorum.

Değişime açık şirketlerin liderleri, “Beklenmeyeni faydaya çevirebilirim” bakış açısıyla, dayanıklı ve esnek bir iş modeli/kültürü kurmayı seçiyorlar. Çoğunlukla şeffaf ve çift taraflı iletişimin öneminin farkında olan değişim liderleri, değişim ihtiyacının sebeplerini, sürecin sonunda ulaşmak istedikleri noktayı, faydalarını ve önlerine çıkabilecek engelleri doğru ifade ederek; çalışanlarından geri bildirim alıyorlar.

İnsan odaklı bir süreç yönetemeyen şirketlerin ve liderlerin, gereksiz ve yüksek sayıda çalışanla yollarını ayırmalarına sıkça rastlıyoruz. Önlenme ihtimali olan bu talihsiz durumun bilinçsizce bir süreç yönetimi nedeniyle yaşanmasını çok üzücü buluyorum. Oysaki direncin altında yatan sebepleri doğru analiz ederek, bireyleri eğitmek ve onların endişe sebeplerini doğru ve şeffaf bilgilendirme ile ortadan kaldırmak; hem şirket, hem lider, hem de çalışan açısından daha kolay ve daha olumlu bir sonuç yaratabilir.

Diğer taraftan doğru sorular, hedefe yönelik bir ihtiyaç analizi, kurumun değişime hazırlık değerlendirmesi, değişim etki analizi ve bu konuda uzman bir ekip/kişi eşliğinde optimum fayda/zarar dengesi ile değişime uyumlanmak, şirketin mali tablolarına ve kar oranına da olumlu yansıyacaktır. Unutmamak gerekir ki, iten faktörler (değişimi zorunlu kılan) varken, sizin de çeken faktörler yaratacak bir bakış açısıyla yaklaşmanız, yel değirmeni inşa etmenin ilk adımıdır. Bunun için de aslında dünyadaki yeni eğilimleri, ihtiyaç ve talepleri, gelecekle ilgili uzgörüleri takip etmek değerli bir araçtır.

Charles Darwin’in şu ünlü sözünü; “Hayatta kalmayı başaranlar en zeki ya da en güçlü olanlar değil, değişime en çabuk uyum sağlayanlardır”, aklımızda tutarak kendimizin ve şirketimizin, öngörülmesi gittikçe zorlaşan değişimlere nasıl ve hangi yöntemlerle maksimum fayda ve minimum zamanda uyum sağlayacağını düşünmeye başlama zamanı geldi de geçti bile. Bu konuyu öncelikler listemize dahil etmek ve en azından üzerinde düşünmek için zaman ayırmamız gerekiyor. Kendimiz, sevdiklerimiz, iş dünyası ve toplumun iyiliği için…