Hawthrone Deneyi ( Elton Mayo, 1927),
“ 1927 yılında, Amerika’daki bir Fabrikada, çalışanlar ikiye ayrıştırılarak Endüstri ve Organizasyonel Psikoloji alanında günümüzde dahi sözü edilen bir deney yapıldı. ikiye ayrılan işçi gruplarından bir tanesinin çalışma koşulları değiştirilirken, sabit bırakılan grup ile çalışma verimliliğinin farkına bakılması amaçlandı. Belirli bir süre boyunca aydınlatmalardaki voltajların önce yükseltilip sonradan işçilerin görmekte zorlandıklarını belirtecek kadar düşürülmesini kapsayan deneyin sonucunda, işçiler görmekte zorlansa dahi , çalışma verimliliklerinin arttığı ortaya çıktı. Sadece Işıklandırmasında değişiklik yapılan grubun verimliliği değil, değişiklik yapılmayan grubun da verimliliğinin arttığı gözlemlenince belki de organizasyonel dünyada yepyeni bir pencere daha açıldı. Kalitesi düşen şartlarda ve hiçbir değişiklik olmamasına karşın yine de verimliliğin artmasının asıl nedeninin; Çalışanların iş yaptıkları esnada üzerlerinde bir ilginin olması, gözlemleniyor ve kendileriyle ilgileniliyor olması onları pozitif etkilemişti. Deneyi yürüten bilim insanlarının çalışan kişilerle aynı ortamda olup onlara ara sıra sorular sorması, şirket içinde nasıl hissettiklerinin, şartların onları nasıl etkilediğinin soruluyor olması ve ilgilerin üzerlerinde olması çalışanların verimliliğini arttıran asıl sebep olarak ortaya çıktı ( Mayo, E., 1927) . “
Günümüzde kurumların, farklı farklı birçok nedenden ötürü bir şekilde “ değişime” gitmesi, yöneticilerin ve çalışanların kendi aralarında 1920’li yıllardan daha farklı bir iletişim kurmaya başlamaları günümüze kadar uzadı. Hızla gelişen teknoloji ve değişen dünyada şirketler verimliliklerini sürdürmek veya arttırmak amacıyla değişim sürecine girdiklerinde genelde ilk olarak “teknik kısım”,yani yukarıdaki örnekten yola çıkacak olursak “çevresel faktör olan; ışıklandırmanın voltajı” , göz önünde bulunduruyorlar. Oysa gördüğümüz gibi, verimlilik alabilmek bir bütünün sonucunda gerçekleşiyor. Değişim, süreci, hem çevresel- teknik hem de şirketin kendi içindeki çalışanlarla şirketin kendi kültürünü kapsayan bir süreç.
Yine örneğe geri dönecek olursak aslında, Hawthrone Deneyinde, şirket belki farkında olmadan kendi şirket kültüründe de değişiklik yapmış bulundu; Çalışanlarla / yöneticiler, daha üst düzey sayılabilecek deneyi yapan bilim insanları aynı ortamda bulunarak, daha önceden varolan yönetici- işçi arasındaki fiziksel mesafeyi aza indirgemiş oldu. Ayrıca her gün etkileşim içine girerek çalışanların kendilerini daha rahat , değerli, güvende ve en önemlisi bunlara bağlı olarak aidiyet duygularını hissetmesine katkıda bulunmuş oldu. Fabrikadaki makinelerin çalışması, ışıkların voltajı gibi çevresel faktörler, çalışanların da bu değişim sürecine insani faktörler olarak dahil olmasıyla. Hem yeni bir şirket kültürü edinilmiş oldu hem de değişimde ve verimlilikte “ insan” faktörünün önemi vurgulanmış ve anlaşılmış oldu; çünkü etkili değişim nerede olursa olsun onu oluşturan en küçük yapıtaşından başlar.
Açıkça ortadaki, günümüzde artık her şey daha komplike. Şirketiçi kültür değişimi, ya da genel olarak bir değişim süreci ve çalışanlara ulaşabilmek, iletişime geçebilmek 1920’lerdeki kadar kolay ve basit değil. Her şey daha komplike ve rekabetçi. İşte bu noktada da RNA Değişim yönetimi olarak sizin ve şirketinizin yanındayız.
Elif BAZİKİ
Mayo’nun araştırmalarını daha ayrıntılı olarak merak edip okumak isteyenler için metnin orijinali;
http://www.practiceselfreliance.com/wa_files/Hawthorne_20Studies_201924_20Elton_20Mayo.pdf
Türkçe olarak çevrilmiş hali ise bir blog sayfasında mevcut;
https://tr.triangleinnovationhub.com/hawthorne-studies-industrial-psychology