“İnsan suya düştüğü için değil, sudan çıkamadığı için boğulur.”
Mevlana
Olaylar, durumlar, insanlar mutlak iyi, mutlak kötü, mutlak doğru ya da yanlış değildir. Sadece gerçektir. Onlara bu etiketleri yapıştıran bizleriz. Başımıza gelen bir olay, karşı karşıya geldiğimiz bir değişim, tanıştığımız bir kişi… Geçmiş deneyimlerimiz, içinde yetiştiğimiz kültür, aldığımız eğitim algımızı şekillendirir. Sonuçta davranışlarımızı belirleyen gerçeğin kendisi değil, o gerçeği nasıl algıladığımız olur.
Toplumumuzda “değişim” kavramı çok sevilmeyen, endişe ve korku gibi duyguları tetikleyen bir kavram. Bireyler, kendi hayatlarında, kurumsal dünyalarında ya da toplumsal alanlarında değişimi tehlikeli, riskli ve potansiyel kayıplarla dolu görüyorlar. Değişen süreçlerin, ortamların, durumların onları, değer verdiklerini kaybetme riskiyle karşı karşıya bıraktığına inanıyorlar: işlerini, güçlerini, statülerini, itibarlarını, rahatlarını, özgürlüklerini ve hatta sevdiklerini… Oysa risklerle karşı karşıya kalma sebebimiz değişimin kendisi değil, değişim sürecini yönetme konusundaki farkındalık ve bilgi eksiğimizdir. Tüm bu riskleri, değişimi yapısal bir süreçle ve genel kabul görmüş standartları çerçevesinde yöneterek ortadan kaldırabilme olasılığına sahibiz. Bilinmezin içine daha kolay girebiliriz, karşımıza çıkan her ne ise onunla daha kolay mücadele edebiliriz. Bu nedenle değişim yönetimi, yaşamın her alanında var olması gereken temel bir disiplindir. Düştüğümüz sudan çıkabilmek için yüzmeyi bilmektir değişim yönetimi…
Diğer taraftan yüzmeyi öğrenebilirsek, avantajlarının çalışan bağlılığına, mali tablolara, marka algısına ve pazar payına da yansıdığına tanıklık edebiliriz. Doğru sponsor ve paydaş yönetimi, şeffaf iletişim, adil direnç yönetimi, etkili ve çözüm odaklı bir proje ile algılanan endişelerin yersiz olduğu, olası sorunların ortaya dahi çıkmadan sürecin yönetilebilmesi mümkündür. Değişimi yapısal bir şekilde yönetmek iç ve dış paydaşlara şirketin kontrolü elinde tuttuğu, süreci ciddiye aldığı ve sorumluluklarının bilincinde olduğu mesajını verir. Zaman ve verim eksenlerinin optimum seviyede kalmasını ve kurumun/çalışanların/yöneticilerin karşılaşabilecekleri engellerin en etkin ve zarar vermeden ortadan kaldırılmasını sağlar. Bununla birlikte değişim kültürünü yerleştirmeyi başaran şirketler için, sürekli değişen dünyaya ayak uydurmak ve dinamik bir yapı olarak pazarda yerini almak çok daha kolay olur.
Özetle; değişime bakışta algının etkisinin farkında olarak, yapısal bir değişim yönetimi süreci ile daha düşük maliyetli, daha etkili ve daha kısa bir süreç geçirmek mümkündür. Ülkemizde bir an önce bu konudaki bilinci arttırmak gerekiyor…çünkü bizim sudan çıkmayı başarabilen bireylere, iş dünyasına ve topluma ihtiyacımız var.
Rana ÖZŞEKER