Son zamanlarda global bir sorun haline gelmeye başlayan Burnout yani; Tükenmişlik Sendromu, bireylerin doğrudan mesleki hayatlarından / işyerlerinden kaynaklanan ve etkilenen bir durumdur. Dünya Sağlık Örgütü tarafından (DSÖ), Uluslararası Hastalık Sınıflandırılmasının 11. revizesinde (ICD-11) kendisine yer edinen Tükenmişlik Sendromu, Duygusal ve bedensel enerji düşüşü, yorgunluk, uyku ve dikkat problemleri, halsizlik, karamsarlık, eskiden yapabildiği işleri zorlanarak yapmaya başlama ve bedensel sıkıntılar deneyimlenmesi gibi ve daha fazlasıyla kendisini belli ediyor.
Tükenmişlik sendromu, çoğu zaman sadece deneyimleyen kişinin kendisi ile alakalıymış gibi görülse de aslında psiko-sosyal bir sendrom. Yani sadece kişinin kendisinden ve sorun çözme becerilerinden, stresi yönetemediğinden değil; işyerindeki stres yaratan, uyumsuz ve olumsuz faktörlerinden de kaynaklanıyor. 1970 yılından itibaren, yapılan birçok çalışmaya ve literatüre bakıldığında maalesef belki de bir noktada liderlerin, iş verenlerin ve yöneticilerin hoşuna gitmeyeceği birtakım sonuçlar, bilimsel olarak da kanıtlanmış durumda. Tükenmişlik Sendromunu en aza indirmek aslında biraz Kurumların kendisine bağlı bir konu çünkü;
- Çalışanlarınızla aranızda insan-insana, etkili ve kendilerinin değer gördüklerini hissettikleri bir etkileşim/iletişimin olması,
- Çalışanların kendi aralarında olumlu bir etkileşimin olması,
- Duygusal, zihinsel ya da iş ile ilgili herhangi bir zorlanma yaşadıklarında bunu rahatça dile getirip çözüm arayabildikleri bir ortamın/liderlerinin olması,
- Mobbing vb. durumlar olduğunda liderleri ile rahatça iletişime geçip bu sorunun çözülebileceğinin güvenine sahip olmaları,
- Aidiyet duygusu yaşayabilecekleri bir kurum içi kültüre sahip olmak,
- Çalışanların psiko-sosyal ihtiyaçlarının görüldüğü bir kurum olmak,
- Saygılı bir kurum içi kültüre sahip olmak vb.,
Tükenmişlik Sendromunun risk faktörlerini en aza indirmiş oluyor.
Genelde, çalışanlar iş stresleri arttığında bunu danışabilecekleri, çözüm arayabilecekleri bir mecra olduğuna inanmıyorlar ve bu sorunu kendi içlerinde çözmeye çalışarak zaten hali hazırda var olan streslerinin üzerine, kendi kontrollerinde olmayan bir başka stresi edinmiş oluyorlar. Her ne kadar kendileri stresle baş etmeye çalışsalar da en başta var olan fazla stres devam ettiği müddetçe, bir noktadan sonra problem çözmek için kullanılan yöntemler gücünü yitirir ve anlamsızlaşmaya başlar. Sorun artık çözülememeye, tolere edilememeye başlamıştır ama bunu dile getirecek, dile getirilse dahi anlayacak kimse yoktur. Stresin, sorun haline dönüştüğü nokta Tükenmişlik Sendromu’nun her an kapıyı çalabileceği bir noktadır. Umutsuzluk, dikkat verememe ve mutsuzluk başlar. Sevilerek gelinen işyeri ve yapılan iş artık mutsuzluğun ve umutsuzluğun hatta bazen fizyolojik şikayetlerin ana kaynağına dönüşür. Uyku düzeni bozulur, dikkat dağılır ve başarı düzeyi azalır ve kişi bir noktada işi bırakır.
Oysa; yukarıda saydığım şartların önde olduğu kurum içi kültüre sahip olan kurumlarda, “çalışan bağlılığı” yani, yüksek motivasyonu, verimi, güveni ve başarıyı kapsayan kavram ön plandadır. Çalışan bağlılığı arttıkça verim artar, verim arttıkça daha başarılı olunur ve uzun vadede her açıdan hem çalışanlar hem de kurumun kendisi karlı çıkar.
Kısaca Eric Garton’un bahsettiği gibi “ Çalışanların Tükenmişlik Sendromu yaşamaları sadece onlarla ilgili değil, kurumun kendisi ile ilgili bir problem.” (2017).
Elif BAZİKİ
Kaynakça
https://www.psychenet.de/tr/ruhsal-saglik/bilgiler/burnout.html
https://hbr.org/2017/04/employee-burnout-is-a-problem-with-the-company-not-the-person
https://www.amerikaninsesi.com/a/tukenmislik-sendromu-mesru-tani-sinifina-girdi/4936036.html
https://www.jetklinik.com/blog/tukenmislik-sendromu-nasil-gecer
Ardıç ve Polatçı (2009), Tükenmişlik Sendromu ve Madalyonun Öbür Yüzü: İşle Bütünleşme, Erciyes Üniversitesi