The Hawthorne Experiment (Elton Mayo, 1927)
“In 1927, in a factory in America, an experiment was conducted in Industrial and Organizational Psychology by dividing employees into two groups. The working conditions of one of the groups was changed, and the aim of the study was to observe the effect on the group whose conditions remained the same. The experiment involved increasing the brightness of the lighting for a certain period of time and then decreasing it to such an extent that the workers had difficulty seeing. It was observed that even where the workers had difficulty seeing, their efficiency increased. When it was observed that not only the productivity of the group whose lighting changed increased, but also that the productivity of the group whose lighting remained constant increased, a brand-new window was opened on to the organizational world. The main reason for the increase in productivity at the same levels of quality, despite the worsening working conditions, was the fact that the employees felt they were having an interest taken in them and that they were being taken care of, which in turn had a positive impact on them. The fact that the scientists conducting the experiment were in the same environment as the employees and were asking them questions about how they felt in the company, how the conditions affected them, and we generally showing an interest in them emerged as the reason for the increased levels of productivity ( Mayo, E., 1927).”
Günümüzde kurumların, farklı farklı birçok nedenden ötürü bir şekilde “ değişime” gitmesi, yöneticilerin ve çalışanların kendi aralarında 1920’li yıllardan daha farklı bir iletişim kurmaya başlamaları günümüze kadar uzadı. Hızla gelişen teknoloji ve değişen dünyada şirketler verimliliklerini sürdürmek veya arttırmak amacıyla değişim sürecine girdiklerinde genelde ilk olarak “teknik kısım”,yani yukarıdaki örnekten yola çıkacak olursak “çevresel faktör olan; ışıklandırmanın voltajı” , göz önünde bulunduruyorlar. Oysa gördüğümüz gibi, verimlilik alabilmek bir bütünün sonucunda gerçekleşiyor. Değişim, süreci, hem çevresel- teknik hem de şirketin kendi içindeki çalışanlarla şirketin kendi kültürünü kapsayan bir süreç.
Yine örneğe geri dönecek olursak aslında, Hawthrone Deneyinde, şirket belki farkında olmadan kendi şirket kültüründe de değişiklik yapmış bulundu; Çalışanlarla / yöneticiler, daha üst düzey sayılabilecek deneyi yapan bilim insanları aynı ortamda bulunarak, daha önceden varolan yönetici- işçi arasındaki fiziksel mesafeyi aza indirgemiş oldu. Ayrıca her gün etkileşim içine girerek çalışanların kendilerini daha rahat , değerli, güvende ve en önemlisi bunlara bağlı olarak aidiyet duygularını hissetmesine katkıda bulunmuş oldu. Fabrikadaki makinelerin çalışması, ışıkların voltajı gibi çevresel faktörler, çalışanların da bu değişim sürecine insani faktörler olarak dahil olmasıyla. Hem yeni bir şirket kültürü edinilmiş oldu hem de değişimde ve verimlilikte “ insan” faktörünün önemi vurgulanmış ve anlaşılmış oldu; çünkü etkili değişim nerede olursa olsun onu oluşturan en küçük yapıtaşından başlar.
Açıkça ortadaki, günümüzde artık her şey daha komplike. Şirketiçi kültür değişimi, ya da genel olarak bir değişim süreci ve çalışanlara ulaşabilmek, iletişime geçebilmek 1920’lerdeki kadar kolay ve basit değil. Her şey daha komplike ve rekabetçi. İşte bu noktada da RNA Değişim yönetimi olarak sizin ve şirketinizin yanındayız.
Elif BAZİKİ
Mayo’s original article can be found in,
http://www.practiceselfreliance.com/wa_files/Hawthorne_20Studies_201924_20Elton_20Mayo.pdf
The Turkish version is available on a blog page;
https://tr.triangleinnovationhub.com/hawthorne-studies-industrial-psychology